Makalah Tentang Kepala Sekolah

  MAKALAH  TENTANG KEPALA SEKOLAH

Disusun Oleh :

            Dendi Rahayu            

 

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PGRI YOGYAKARTA

2012

BAB I.

     PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah.
Dengan adanya desentralisasi manajemen pendidikan dan manajemen berbasis sekolah (MBS) peran kepala sekolah mulai berubah. Apalagi komite sekolah mulai berperan penting dalam pengelolaan sekolah. Konsultan kami Elizabeth Sweeting, Muhlisoh, Furaidah, dan Supriyono Koes dibantu teman-teman konsultan lainnya telah membuat studi tentang peran kepala sekolah dan komite sekolah, khususnya di sekolah yang sudah melaksanakan MBS dengan berhasil di daerah binaan MBE dan CLCC. Tujuannya adalah untuk menemukan kunci keberhasilan sekolah tersebut agar disebarluaskan ke sekolah-sekolah lain

B.    Rumusan Masalah.

1.Pengertian Kepala Sekolah
2.Undang yang Mengatur Kepala Sekolah
3. Syarat Kepala Sekolah
4. Tugas Kepala Sekolah
5.Sistem Pemberian Imbalan
6.Pembinaan Pegawai
7.Pengembangan Karier
8. Kode Etik
9. Organisasi Profesi

C.  Tujuan

1.Mengetahui Tentang Bagaimana Peranan Kepala Sekolah
2.Mengetahui Tentang Bagaimana Kinerja Kepala Sekolah

     BAB II

PEMBAHASAN

1.    Pengertian Kinerja Kepala Sekolah

Kinerja merupakan terjemahan dari kata performence yang berarti : a) melakukan, menjalankan, dan melaksanakan, b) memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar, c) melaksanakan dan menyempurnakan tanggung jawab, d) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang. (Suyadi Prawirosentono, 1999:236). Kinerja bisa diartikan sebagai keberhasilan dalam mengerjakan tugas dan menghasilkan suatu keluaran berupa fungsi kerja atau aktifitas spesifik dalam waktau yang telah ditentukan. Di sini dituntut kedisiplinan dan kemampuan pemimpin dalam memecahkan suatu masalah sehingga hasil yang didapatkan akan maksimal. pengukuran kinerja digunakan untuk menggambarkan atau mengevaluasi suatu deskripsi dan gambaran sistimatik dari kinerja seseorang. Untuk mengetahui kinerja seseorang harus teliti dan objektif sehingga diperlukan manajemen kinerja. Sistem pengukuran kinerja digunakan dalam penilaian utama yang mungkin merefleksikan kekuatan dari pemegang kebijakan dalam organisasi dan mereflesikan keseimbangan dari bermacam-macam tujuan yang ditetapkan atasannya. Lebih jauh Prawirosentono menjelaskan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupaun etika. Menurut Koswara, (2006:45) Kinerja dapat dirumuskan:
Sebagai kerja yang dicapai, berupa prestasi yang diperlihatkan dalam bentuk kemampuan kerja guna melaksanakan kewajiban atau tugas pekerjaan yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya pada waktu tertentu, berdasarkan prosedur dan aturan yang berlaku untuk kepentingan pencapaian tujuan yang ditetapkan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas bahwa kinerja merupakan syarat mutlak yang dijadikan acuan dalam mencapai keberhasilan sebuah organisasi. Kinerja seseorang dapat dinilai dari hasil prestasi kerja, jika kinerja seseorang rendah, maka prestasi kerjanya akan menurun, begitu pula sebaliknya, jika kinerja seseorang tinggi, maka loyalitas dan prestasi kerja akan tinggi. Sehubungan dengan hal itu Suyadi (1999:236) menyebutkan beberapa faktor yang berkaitan dengan penilaian kinerja yaitu pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaan, pengetahun tentang standar mutu pekerjaan yang dipersyaratkan, produktifitas, pekerjaan teknis atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, kemandirian, kemampuan komunikasi, menyampaikan gagasan dan bekerja sama. Aktivitas atau proses penyelesaian sesuatu; pelaksanaan kegiatan; kemampuan untuk berprestasi; kemampuan untuk mencapai hasil yang telah ditentukan. Definisi itu memberikan beberapa kata inti dari performance yaitu kemampuan aktivitas dan proses. Dengan demikian bahwa kinerja merupakan hasil perpaduan dari kecakapan dan motivasi, dimana masing-masing variabelnya dihasilkan dari sejumlah faktor lain yang saling mempengaruhi. Menurut Vroom dalam (Nanang Fattah, 2000:16) mengemukakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi dikalikan kemampuan. Formula yang digunakan adalah sebagai berikut:

Berpijak pada formula tersebut dapat dijelaskan bahwa tinggi rendahnya kinerja seseorang itu dapat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya motivasi. Sedangkan motivasi itu sendiri bisa datang dari dalam atau luar individu seperti kompetensi profesional guru. Kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada di organisasi tersebut, hal ini diperkuat oleh Stoner dan Fredman mengemukakan, kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan akan berhasil. Oleh karena itu, kinerja baik dalam bentuk individual maupun dalam bentuk organisasi selayaknya terus dievaluasi untuk mendapatkan standar keberhasilan. (Robins, 1986:410).mengungkapkan untuk mengukur kinerja seseorang yaitu dengan cara membandingkan antara hasil evaluasi dengan pekerjaannya yang menggunakan kriteria seperti yang telah ditetapkan bersama.

Profesi Guru sebagai satu jenis pekerjaan yang memiliki tujuan, merupakan aktivitas yang menuntut beberapa peran dan fungsi untuk mencapai tujuan pendidikan dan pengajaran yang maksimal. Peranan dan tugas guru dapat diidentifikasi dalam dua bagian pokok yaitu: 1) guru sebagai pengelola (manajer) dan; 2) guru sebagai pelaksana operasional. Peran dan fungsi guru sebagai pengelola menuntut suatu kemampuan manajerial dalam mengelola pendidikan dan pengajaran sebagai pelaksana, guru dituntut untuk memiliki kemampuan teknis dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar di kelas.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan di atas, dapat dipahami bahwa kinerja adalah proses dan hasil kerja dalam mengelola dan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan. Para ahli memiliki pandangan yang sama bahwa untuk mencapai tujuan pendidikan diperlukan tingkat kinerja yang memadai terutama bagi Kepala Sekolah sebagai pemimpin .
 
Peranan Kepala Sekolah

Kepala sekolah mempunyai dua peran utama, pertama sebagai pemimpin institusi bagi para guru, dan kedua memberikan pimpinan dalam manajemen.
Kepala Sekolah adalah penangggungjawab seluruh kegiatan proses Pendidikan di sekolah, sehingga peranannya sangat dominan bagi terselenggaranya seluruh kegiatan di Sekolah, segala permasalahan yang dihadapi oleh seluruh komponen yang terlibat di sekolah harus mampu dipecahkan dan diatasi oleh kepala sekolah, sehingga situasi menjadi kondusif bagi pengembangan seluruh potensi Sumberdaya yang terkait. Dengan Sumberdaya yang bervariasi, kepala sekolah dituntut untuk menyatukan menjadi suatu kekuatan yang terintegrasi dan terarah pada proses pencapaian bersama, dia harus mampu mengembangkan visi dan misi tidak hanya sekedar menyatakannya. Upaya menjadikan seluruh komponen di sekolah menjadi suatu paduan orkestra memerlukan pemahaman karakteristik dan potensi setiap individu serta pemahaman dan penguasaan tentang bagaimana membuat semua itu bersinergi sehingga dapat terwujud suatu lagu (pelaksanaan misi) yang sesuai dengan yang diharapkan. Semua itu menunjukan bahwa peran kepala sekolah sangat penting dan sangat berat dalam mengelola sekolah guna mencapai tujuan pendidikan sekolah.

Kinerja Kepala Sekolah

Keberadaan peran dan fungsi kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan mutu sekolah. dalam setiap upaya peningkatan kualitas pendidikan, tidak dapat dilepaskan dari berbagai hal yang berkaitan dengan eksistensi kepala sekolah. Kepala Sekolah sebagai pemimpin tertinggi di sekolah, pola kepemimpinannya akan sangat berpengaruh bahkan sangat menentukan kemajuan sekolah. Oleh karena itu dalam pendidikan modern kepemimpinan Kepala Sekolah perlu mendapat perhatian secara serius. Samani (1999) berpendapat bahwa:
kepemimpinan Kepala Sekolah adalah cara atau usaha Kepala Sekolah dalam mempengarurn, mendorong, membimbing, mengarahkan dan menggerakan guru, staf, siswa, orang tua siswa dan pihak lain yang berkaitan untuk bekerja/berperanserta guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dimensi Kinerja Kepala Sekolah

Kinerja memiliki banyak dimensi yang masing-masing mempunyai arti penting sendiri-sendiri. Dimensi yang satu tidak lebih penting dari dimensi yang lainnya. Maka dalam proses pengukuran kinerja sebaiknya semua dimensi itu diukur dan diberlakukan sama. Meskipun dimensi kinerja dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain bisa berbeda-beda, dan tergantung dari uraian pekerjaannya (job description) masing-masing, akan tetapi masih dapat ditentukan dimensi-dimensi umumnya.
Hasibuan menyebutkan tidak kurang dari sebelas dimensi kinerja yang biasa dinilai yaitu kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab. Davis dan Werther menyebutkan dimensi-dimensi lain yang belum disebutkan di atas yaitu dimensi ketergantungan (divende nability) sikap kerja (attitude) dan kehadiran (atendance). (Davis dan Werther,1996;20) Sedangkan Mitchell (1974:22) berpendapat bahwa kinerja guru mempunyai lima dimensi yaitu :
1) Kualitas kerja (quality of work)
2) Ketepatan waktu (promptness)
3) Inisiatif (initiative)
4) Kemampuan (capability)
5) Komunikasi (communication)
Salah satu yang mempengaruhi dimensi-dimensi tersebut adalah faktor kemampuan menejerial. Kemampuan yang dimaksud adalah pengorganisasian, pengarahan, motivasi dan pengawasan baik oleh pengawas maupun kepala sekolah, sehingga guru diharapkan mempunyai kinerja yang baik dan dapat meningkatkan proses pembelajaran di sekolah yang bersangkutan.

Etos Kinerja Kepala Sekolah

Kinerja kepala sekolah sebagai manajer memegang peranan penting dan kunci pokok sehingga dapat meningkatkan produktivitas kinerja dan produktifitas di tempat dimana ia bekerja, sebab produktif tidaknya pekerjaan dapat dilihat dari hasil kerjanya baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Kinerja kepala sekolah dalam tuugasnya supaya dilaksanakan dengan baik, maka perlu diupayakannya melalui etos kerja, karena etos kerja merupakan etika kerja yang terdapat dalam diri untuk bertindak atau berbuat yang tertuju kepada suatu tujuan, yaitu pencapaian tujuan pendidikan.
Pelaksanaan etos kerja merupakan upaya paling dasar dari produktivitas pembelajaran oleh karena itu agar tos kinerja dilaksanakan dengan baik, maka perlu memiliki pengetahuan tentang etos kinerja. Kerja produktif memerlukan kinerja sesuai dengan isi kerja sehingga menimbulkan penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki cara kerja minimal mempertahankan cara kerja yang sudah baik. Sebab kerja yang produktif memerlukan kinerja sesuai dengan isi kerja sehingga menimbulkan penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki cara kerja minimal mempertahankan cara kerja yang sudah baik . Sebab kerja yang produktif memerlukan prasyarat sebagai faktor pendukung yaitu:
1. Kemampuan kerja yang tinggi
2. Kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja
3. Lingkungan kerja yang nyaman dan memyenangkan
4. Penghasilan para pegawai yang dapat memenuhi kebutuhan hidup
5. Jaminan sosial yang memadai
6. Kondisi kerja yang manusiawi
7. Hubungan kerja yang harmonis
Melihat uraian di atas memberi gambaran bahwa salah satu usaha yang kongkrit untuk mendorong produktifitas adalah dengan membina dan mengembangkanetos kinerja yang baik.Disamping peningkatan pendidikan dan keterampilan guru agar mampu mengemban tugas dan pekerjaan dengan sebaik-baiknya . Etos kinerja bermanfaat dan berguna jika dilaksanakan di tempat dimana guru itu bekerja,karena etos kinerjamemberikan kontribusi,karena kinerja memberikan kontribusi sebagai berikut:
1. Memberikan kepuasaan, sebab telah melakukan hal terbaik dalam melaksanakanpekerjaan sebagai guru yang bertanggung jawab.
2. Pelaksanaan etos kinerja secara kompak menjadikan iklim kerja yang sehat, suasana kerja yang tenang, tentram dan menyenangkan.
3. Mendorong untuk bekerja secara tertib, tenang, teratur dan nyaman.
4. Etos kinerja yang dilaksanakan secara merata akan menghilangkan kecemburuan sosial, tidak saling menyalahkan, dan saling mencurigai,karena masing-masing sudah mengetahui tugasnya.

2.    Undang-Undang Yang Mengatur

Untuk memperkuat hal ini dijelaskan dalam pasal 12 ayat 1 Peraturan Pemerintah Nomor 28 Tahun 1990, bahwa : “Kepala Sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana serta prasarana”.
Kepala Sekolah bertanggung jawab atas lembaga yang dipimpinnya untuk melaksanaan bebagai kegiatan, mengelola berbagai masalah yang berhubungan dengan pelaksanaan administrasi sekolah, pembinaan sarana dan prasarana, sehingga Kepala Sekolah dituntut mampu menunjukkan kinerja (work performance) yang ditopang oleh derajat penguasaan kompetensi yang memadai, oleh karena itu perlu adanya upaya yang komprehensif guna meningkatkan kompetensi kepala sekolah untuk mewujudkan sekolah yang bermutu.


3.    Syarat  Kepala Sekolah

Syarat untuk menjadi  Kepala Sekolah (TK/RA, SD/MI, SMP/MTs, SMA/MA, SMK/MAK, SDLB/SMPLB/SMALB, dan Sekolah Indonesia di Luar Negeri) adalah memenuhi sayarat umum dan khusus.
Syarat Umum
•    a. Memiliki kualifikasi akademik sarjana (S1) atau diploma empat (D-IV) kependidikan atau nonkependidikan pada perguruan tinggi yang terakreditasi dan diutamakan yang berpendidikan S2 kependidikan atau nonkependidikan yang relevan).
•    b. Berusia setinggi-tingginya 56 tahun atau 4 (empat) tahun sebelum mencapai batas usia pensiun.
•    c. Memiliki pengalaman mengajar sekurang-kurangnya 5 (lima) menurut jenjang sekolah masing-masing, kecuali di TK/RA memiliki pengalaman mengajar sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun di TK/RA.
•    d. Memiliki pangkat serendah-rendahnya III/c bagi PNS dan bagi non-PNS disetarakan dengan kepangkatan yang dikeluarkan oleh yayasan atau lembaga yang berwenang.

4.    Tugas  Kepala Sekolah

Menyusun perencanaan
Mengorganisasikan kegiatan
Mengarahkan / mengendalikan kegiatan
Mengkoordinasikan kegiatan
Melaksanakan pengawasan
Menentukan kebijaksanaan
Mengadakan rapat mengambil keputusan
Mengatur proses belajar mengajar
Mengatur administrasi Katatausahaan, Kesiswaan, Ketenagaan, Sarana prasarana, Keuangan

5.    Sistem Pemberian Imbalan

Harus diakui bahwa memang skala gaji resmi PNS di Indonesia masih
memprihatinkan. PNS yang bergaji terendah hanya menerima uang setara US
$3,5 sehari.1 Inilah yang bisa mengakibatkan runtuhnya semangat kerja para
pegawai negeri. Di sisi lain, sebagian orang berpendapat bahwa jumlah PNS di
Indonesia yang sebanyak sekitar 4,1 juta itu sudah terlalu banyak sehingga
perlu upaya perampingan. Tetapi rasio antara PNS dan jumlah penduduk saat
ini masih berkisar 1 : 60. Di tingkat daerah rerata prosentase PNS terhadap
jumlah penduduk hanya sekitar 2,1 persen. Proporsi PNS yang ada masih jauh
dari ideal yang untuk negara maju pada kisaran 1 : 40. Yang lebih penting ialah
menjawab apakah dengan jumlah PNS yang ada sekarang semuanya sudah
bekerja sesuai dengan tuntutan kerja minimal. Terlebih lagi, dengan besaran
take-home pay yang sangat variatif, jangan-jangan sebenarnya masalah
pokoknya bukan pada besaran gaji pokok tetapi karena kompleksnya sistem
tunjangan yang sesungguhnya tidak langsung terkait dengan kinerja mereka
Tulisan ini bermaksud memaparkan peta persoalan penggajian di
Indonesia dan bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja PNS. Sebagian
landasan teoretis digunakan untuk menyajikan wawasan mengenai bagaimana
mengaitkan sistem pemberian tunjangan dengan upaya peningkatan kinerja
pegawai. Lebih khusus lagi, analisis akan difokuskan pada terobosan untuk
memberikan TKD (Tunjangan Kinerja Daerah) yang seiring dengan
implementasi kebijakan desentralisasi belakangan ini dilaksanakan di beberapa
daerah di Indonesia.

6.    Pembinaan Pegawai

Pengertian Pembinaan 
Pembinaan menurut Wojowasito ( 1980 : 50 ) diartikan sebagai ”membangun, menggambarkan, dan memperbaiki”. Istilah membangun menurut Crabb ( 1945 : 132-133 ) diartikan sebagai ”proses menerima ( receives ), memelihara dan memperbaiki ( Confining ), serta melestarikan ( retaining ), dalam upaya memenuhi kebutuhan”. Sementara Barnhat ( 1965 :106 ) mengartikan pembinaan sama dengan to build yang searti dengan membentuk secara bertahap, menciptakan struktur, membangun, mengembangkan, meningkatkan, menumbuhkan dan membudayakan.
Pembinaan juga diartikan sebagai supervisi yang oleh Daresh ( 1972 ) dimaknai sebagai suatu proses mengawasi kemampuan seseorang untuk mencapai tujuan organisasi. Wiles mengatikan supervisi sebagai bantuan dalam pengembangan situasi belajar mengajar dan McNeil (1978) mengartikan tugas supervisi itu meliputi tugas perencanaan, tugas administrasi dan tugas partisipasi. Tugas perencanaan yaitu untuk menetapkan kebijaksanaan dan program. Tugas administrasi itu merupakan pengambilan keputusan serta pengkoordinasian melalui konferensi dan konsultasi yang dilakukan dalam usaha mencari perbaikan kualitas pengajaran.
Purwanto ( 1993 : 76 ) mendifinisikan supervisi adalah ” suatu aktivitas pembinaan yang dirncanakan untuk membantu para guru dan pegawai sekolah lainy dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif”. Sementara menurut Evans ( dalam Purwanto , 1993 :76 ) ” ....the term supervision is used to describe those activities which are primarily and directly concerned with studying and improving the conditions which surround the learning and growth of pupils and teachers”. Hal senada dijelaskan Burton ( dalam Purwanto, 1993 : 77 ) bahwa ” supervision is an expert technical service primarily aimed at studying and improving co-operatively al factors which affect child growth and develompment.
Dari pengertian di atas, istilah pembinaan dapat dikelompokkan de dalam tiga makna, yakni : ( 1) menerima, memelihara, dan memapankan; ( 2 ) memperbaiki, dan merestorasi; (3) melanjutkan, menumbuhkan, mengembangkan, meningkatkan kualitas, atau memberikan struktur baru pada sesuatu.
Dengan demikian pembinaan mengandung pengertian proses pemeliharaan, proses perbaikan, dan proses pengembangan/pertumbuhan, yang semuanya menuju kepada terwujudnya suatu kondisi yang lebih baik. Proses pemeliharaan mengacu kepada aktivitas menjaga kualitas sesuatu agar tidak mengalami kepunahan/kersakan, agar tetap baik dan lestari maka pembinaan dalam konteks ini bersifat konservatoris.
Pengertian pembinaan dalam konteks proses perbaikan mengacu kepada suatu aktivitas konstruktif yang bertujuan membentuk, menciptakan kualitas sesuatu agar lebih baik. Dalam pengertian ini diartikan sebagai proses restrukturisasi kualitas terhadap suatu hal yang dinilai kurang memadai menjadi bantuk kualitas yang lebih baik dan lebih memadai.
Sedangkan pembinaan sebagai upaya pengembangan ( development, improvement ) menunjukkan aktivitas untuk meningkatkan kualitas sesuai dengan yang diharpkan. Pembinaan merupakan aktivitas peningkatan kualtias yang multi dimensional yang bersifat pelestarian, perbaikan, pembaharuan dan pengembangan progresif.
Pembinaan juga berkaitan dengan fungsi-fungsi dan usaha-usah untuk meningkatkan daya guna manusia dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan bersama yang dilakukan melalui usaha menciptkan suasana kerja yang dapat mendorong untuk dapat mengembangkan potensi secara optimal. Adapun tujuan pembinaan sendiri diciptakan untuk mengembangkan kemampuan agar dapat melaksanakan tugas dan fungsi kerja lebih baik, lebih efektif, leibh terampil dan lebih sistematik dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Pembinaan pegawai merupakan bagian dari tugas dan tanggung jawab para pimpinan yang dalam pelaksanaannya dititikberatkan pada usaha-usaha untuk (1) mendapatkan tenaga kerja yang cakap, terampil dan profesional sehingga memiliki kemampuan untuk bekerja sesuai kebutuhan lembaga / organisasi dimana ia bekerja (2) Menggerakkan mereka untuk mencapai tujuan organisasi /lembaga yang telah ditentukan; (3) Memelihara dan mengembangkan kecakapan dan kemampuan pegawai untuk mendapatkan prestasi kerja setinggi-tingginya dan sebaik-baiknya. Jadi tugas pokok pembinaan adalah usaha-usaha yang harus dilakukan untuk mendapatkan dan memelihara serta membina pegawai ke arah suatu kapabilitas dalam suasana kerja yang menyenangkan dan memanfaatkan pegawai secara efektif, efisien, dan dapt dipertanggungjawabkan, yang dalam hal ini adalah aktivitas para kepala sekolah dalam upaya meningkatkan kemampuan profesional kinerja para guru.


7.    Pengembangan Karier Kepala Sekolah

Pengembangan Aturan baru Angka Kredit bagi kenaikan Jabatan Guru ini akan berlaku efektif mulai tanggal 1 Januari 2013 dimana untuk kenaikan pangkat jabatan Fungsional Guru serendah-rendahnya Golongan III/b diwajibkan membuat Karya Inovatif berupa Penelitian, Karya Tulis Ilmiah, Alat Peraga, Modul, Buku, atau Karya Teknologi Pendidikan yang nilai angka kreditnya disesuaikan.
Peraturan baru yang mengatur kenaikan pangkat jabatan fungsional guru (guru dan kepala sekolah) telah terbit ini dan ditetapkan berdasar:
1.    Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PermenPANRB) No. 16 Tahun 2009 tanggal 10 November 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.
2.    Peraturan Bersama Mendiknas dan Kepala BKN Nomor 03/V/PB/2010 dan Nomor 14 Tahun 2010 tanggal 6 Mei 2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.
3.    Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 35 tahun 2010 Tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya

Kutipan sebagai isi Juklak Syarat kenaikan Pangkat Jabatan Fungsional Guru dan Kepala Sekolah yang baru
1.    III/a ke III/b wajib melaksanakan kegiatan pengembangan diri (pelatihan dan kegiatan kolektif guru) yang besarnya 3 angka kredit.
2.    III/b ke III/c wajib melaksanakan kegiatan pengembangan diri (pelatihan dan kegiatan kolektif guru) yang besarnya 3 angka kredit dan publikasi ilmiah/karya inovatif (karya tulis ilmiah, membuat alat peraga, alat pelajaran, karya teknologi/seni) dengan 4 angka kredit.
3.    III/c ke III/d wajib melaksanakan kegiatan pengembangan diri (pelatihan dan kegiatan kolektif guru) yang besarnya 3 angka kredit dan publikasi ilmiah/karya inovatif (karya tulis ilmiah, membuat alat peraga, alat pelajaran, karya teknologi/seni) dengan 6 angka kredit.
4.    III/d ke IV/a wajib melaksanakan kegiatan pengembangan diri (pelatihan dan kegiatan kolektif guru) yang besarnya 4 angka kredit dan publikasi ilmiah/karya inovatif (karya tulis ilmiah, membuat alat peraga, alat pelajaran, karya teknologi/seni) dengan 8 angka kredit.
5.    IV/a ke IV/b wajib melaksanakan kegiatan pengembangan diri (pelatihan dan kegiatan kolektif guru) yang besarnya 4 angka kredit dan publikasi ilmiah/karya inovatif (karya tulis ilmiah, membuat alat peraga, alat pelajaran, karya teknologi/seni) dengan 12 angka kredit.
6.    IV/b ke IV/c wajib melaksanakan kegiatan pengembangan diri (pelatihan dan kegiatan kolektif guru) yang besarnya 4 angka kredit dan publikasi ilmiah/karya inovatif (karya tulis ilmiah, membuat alat peraga, alat pelajaran, karya teknologi/seni) dengan 12 angka kredit (dan harus presentasi di depan tim penilai).
7.    IV/c ke IV/d wajib melaksanakan kegiatan pengembangan diri (pelatihan dan kegiatan kolektif guru) yang besarnya 5 angka kredit dan publikasi ilmiah/karya inovatif (karya tulis ilmiah dengan 14 angka kredit.
8.    IV/d ke IV/e wajib melaksanakan kegiatan pengembangan diri (pelatihan dan kegiatan kolektif guru) yang besarnya 5 angka kredit dan publikasi ilmiah/karya inovatif (karya tulis ilmiah, membuat alat peraga, alat pelajaran, karya teknologi/seni) dengan 20 angka kredit.

8.    Kode Etik Kepala Sekolah

   A.      Kompetensi Kepribadian
             1)  Memiliki integritas kepribadian yang kuat sebagai pemimpin:
 •        Selalu konsisten dalam berfikir, bersikap, berucap, dan berbuat dalam setiap       melaksanakan suatu tugas pokok dan fungsi
•        Memiliki komitmen/loyalitas/dedikasi/etos kerja yang tinggi dalam setiap melaksanakan suatu tugas pokok dan fungsi
•        Tegas dalam mengambil sikap dan tindakan sehubungan dengan pelaksanaan suatu tugas pokok dan fungsi
•        Disiplin dalam melaksanakan suatu tugas pokok dan fungsi
2)       Memiliki keinginan yang kuat dalam pengembangan diri sebagai kepala sekolah:
•        Memiliki rasa keingintahuan yang tinggi terhadap kebijakan, teori, praktik baru sehubungan dengan pelaksanaan suatu tugas pokok dan fungsinya
•        Mampu secara mandiri mengembangkan diri sebagai upaya pemenuhan rasa keingintahuannya terhadap kebijakan, teori, praktik baru sehubungan dengan pelaksanaan suatu tugas pokok dan fungsi
3)       Bersikap terbuka dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi:
•        Kecenderungan untuk selalu menginformasikan secara transparan dan proporsional kepada orang lain atas segala rencana, proses pelaksanaan, dan keefektifan, kelebihan dan kekurangan pelaksanaan suatu tugas pokok dan fungsi
•        Terbuka atas saran dan kritik yang disampaikan oleh atasan, teman sejawat, bawahan, dan pihak lain atas pelaksanaan suatu tugas pokok dan fungsi
4)       Mampu mengendalikan diri dalam menghadapi masalah dalam pekerjaan sebagai kepala sekolah:
•        Memiliki stabilitas emosi dalam setiap menghadapi masalah sehubungan dengan suatu tugas pokok dan fungsi
•        Teliti, cermat, hati-hati, dan tidak tergesa-gesa dalam melaksanakan suatu tugas pokok dan fungsi
•        Tidak mudah putus asa dalam menghadapi segala bentuk kegagalan sehubungan dengan pelaksanaan suatu tugas pokok dan fungsi
5)       Memiliki bakat dan minat jabatan sebagai pemimpin pendidikan:
•        Memiliki minat jabatan untuk menjadi kepala sekolah yang efektif
•        Memiliki jiwa kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuhan sekolah

B.      Kompetensi Manajerial
1)       Mampu menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai tingkatan perencanaan:
•        Menguasai teori perencanaan dan seluruh kebijakan pendidikan nasional sebagai landasan dalam perencanaan sekolah, baik perencanaan strategis, perencanaan operasional, perencanaan tahunan, maupun rencana anggaran pendapatan dan belanja sekolah,
•        Mampu menyusun rencana strategis (renstra) pengembangan sekolah berlandaskan kepada keseluruhan kebijakan pemdidikan nasional, melalui pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan strategis yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencana strategis yang baik.
•        Mampu menyusun rencana operasional (Renop) pengembangan sekolah berlandaskan kepada keseluruhan rencana strategis yang telah disusun, melalui pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan renop yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencana operasional yang baik.
•        Mampu menyusun rencana tahunan pengembangan sekolah berlandaskan kepada keseluruhan rencana operasional yang telah disusun, melalui pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan renop yang memegang teguh prinsip-prinsip penyususnan rencana tahunan yang baik.
•        Mampu menyususn rencana anggaran belanja sekolah (RAPBS) berlandaskan kepada keseluruhan rencana tahunan yang telah disusun, melalui pendekatan, strategi, dan proses penyusunan RAPBS yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan RAPBS yang baik.
•        Mampu menyusunperencanaan program kegiatan berlandaskan kepada keseluruhan rencanan tahunan dan RAPBS yang telah disusun, melalui pendekatan, strategi, dan proses penyusunanperencanaan program kegiatan yang memegang teguh prinsip-prinsip penyususnan perencanaan program yang baik.
•        Mampu menyusun proposal kegiatan melalui pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan program kegiatan yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan proposal yang baik.
2)       Mampu mengembangkan organisasi sekolah sesuai dengan kebutuhan:
•        Menguasai teori dan seluruh kebijakan pendidikan nasional dalam pengorganisasian kelembagaan sekolah sebagai landasan dalam mengorganisasikan kelembagaan maupun program insidental sekolah.
•        Mampu mengembangkan struktur organisasiformal kelembagaan sekolah yang efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan melalui pendekatan, strategi, dan proses pengorganisasian yang baik.
•        Mampu mengembangkan deskripsi tugas pokok dan fungsi setiap unit kerja melalui pendekatan, strategi, dan prosespengorganisasian yang baik
•        Menempatkan persionalia yang sesuai dengan kebutuhan
•        Mampu mengembangkan standar operasional prosedur pelaksanaan tugas pokok dan fungsi setiap unit kerja melalui pendekatan, strategi, dan proses pengorganisasian yang baik.
•        Mampu melakukan penempatan pendidik dan tenaga kependidikan sesuai dengan prinsip-prinsiptepat kualifikasi, tepat jumlah, dan tepat persebaran.
•        Mampu mengembangkan aneka ragam organisasi informal sekolah yang efektif dalam mendukung implementasi pengorganisasian formal sekolah dan sekaligus pemenuhan kebutuhan, minata, dan bakat perseorangan pendidikan dan tenaga kependidikan


9.    Organisasi Profesi

Paradigma baru manajemen pendidikan dalam rangka meningkatkan kualitas secara efektif dan efisien, perlu didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Dalam hal ini, pengembangan SDM merupakan proses peningkatan kemampuan manusia agar mampu melakukan pilihan-pilahan. Proses pengembangan SDM tersebut harus menyentuh berbagai bidang kehidupan yang tercermin dalam pribadi pimpinan, termasuk pemimpin pendidikan, seperti kepala sekolah.
Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling berperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Sebagaimana dikemukakan dalam Pasal 12 ayat 1 PP 28 tahun 1990 bahwa: “Kepala sekolah bertanggungjawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pememliharaan sarana dan prasarana”.
Namun kenyataan dilapangan masih banyak kepala sekolah yang tidak menjalankan tugas dan fungsinya sebagai pemimpin pendidikan ini disebabkan karena dalam proses pengangkatannya tidak ada trasnfaransi, rendahnya mental kepala sekolah yang ditandai dengan kurangnya motivasi dan semangat serta kurangnya disiplin dalam melakukan tugas, dan seringnya datang terlambat serta banyak faktor penghambat lainnya untuk meningkatkan kualitas pendidikan yang mengimplikasikan rendahnya produktivitas kerja kepala sekolah yang berimplikasi juga pada mutu (input, proses, dan output)
Berdasarkan uraian di atas penyusun sangat tertarik untuk membahas profesionalisme kepemimpinan kepala sekolah. Untuk mempermudah dalam pemahaman pemabahasan ini, berikut penyusun sajikan kerangka teoritisnya.
Profesionalisme Kepemimpinan Kepala Sekolah
Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling berperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Untuk itu kepala sekolah harus mengetahui tugas-tugas yang harus ia laksankan. Adapun tugas-tugas dari kepala sekolah seperti yang dikemukakan Wahjosumidjo (2002:97) adalah:
•    Kepala sekolah bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan. Kepala sekola bertindak dan bertanggungjawab atas segala tindakan yang dilakukan oleh bawahan. Perbuatan yang dilakukan oleh para guru, siswa, staf, dan orang tua siswa tidak dapat dilepaskan dari tanggung jawab kepala sekolah
•    Dengan waktu dan sumber yang terbatas seorang kepala sekolah harus mampu menghadapi berbagai persoalan.Dengan segala keterbatasan, seorang kepala sekolah harus dapat mengatur pemberian tugas secara cepat serta dapat memprioritaskan bila terjadi konflik antara kepentingan bawahan dengan kepentingan sekolah.
•    Kepala sekolah harus berfikir secara analitik dan konsepsional. Kepala sekolah harus dapat memecahkan persoalan melalui satu analisis, kemudian menyelesaikan persoalan dengan satu solusi yang feasible. Serta harus dapat melihatsetiap tugas sebagai satu keseluruhan yang saling berkaitan.
•    Kepala sekolah adalah seorang mediator atau juru penengah. Dalam lingkungan sekolah sebagai suatu organisasi di dalamnya terdiri dari manusia yang mempunyai latar belakang yang berbeda-beda yang bisa menimbulkan konflik untuk itu kepala sekolah harus jadi penengah dalam konflik tersebut.
•    Kepala sekolah adalah seorang politisi. Kepala sekolah harus dapat membangun hubungan kerja sama melalui pendekatan persuasi dan kesepakatan (compromise). Peran politis kepala sekolah dapat berkembang secara efektif, apabila: (1) dapat dikembangkan prinsip jaringan saling pengertian terhadap kewajiban masing-masing, (2) terbentuknya aliasi atau koalisi, seperti organisasi profesi, OSIS, BP3, dan sebagainya; (3) terciptanya kerjasama (cooperation) dengan berbagai pihak, sehingga aneka macam aktivitas dapat dilaksanakan.
•    Kepala sekolah adalah seorang diplomat. Dalam berbagai macam pertemuan kepala sekolah adalah wakil resmi sekolah yang dipimpinnya.
•    Kepala sekolah mengambil keputusan-keputusan sulit. Tidak ada satu organisasi pun yang berjalan mulus tanpa problem. Demikian pula sekolah sebagai suatu organisasi tidak luput dari persoalan dn kesulitan-kesulitan. Dan apabila terjadi kesulitan-kesulitan kepala sekolah diharapkan berperan sebagai orang yang dapat menyelesaikan persoalan yang sulit tersebut.

BAB III
PENUTUP

           

A.    Kesimpulan
Kepala sekolah mempunyai peranan yang penting dalam organisasi sekolah, ini berarti bahwa apa yang dikerjakannya akan sangat berpengaruh terhadap jalannya proses pendidikan di sekolah, sehingga secara ideal kinerja kepala sekolah harus dapat menciptakan situasi organisasi pendidikan sekolah yang efektif. Kualitas kinerja kepala sekolah akan sangat ditentukan oleh bagaimana seorang kepala melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mengelola pendidikan di sekolah sesuai dengan kemampuan dan motivasi kerjanya.

.